DoporučenoČlánek
10 nejlepších otázek pro pohovory založené na kompetencích, které vám pomohou najít nejlepšího uchazeče
Otázky pro pohovory založené na kompetencích vám pomohou zjistit, zda má uchazeč správné dovednosti pro danou pozici. Odklání pozornost od kvalifikace a zkušeností v oboru a jsou užitečné, když hledáte dovednosti jako týmová práce, komunikace, rozhodování a vedení.
Čtení na 5 minut
ČlánekUchazeč o zaměstnání
Tipy a otázky pro pohovor
Než vstoupíte do místnosti, měli byste mít představu o tom, jaké otázky vám budou kladeny – například při pohovorech zaměřených na kompetence se může jednat o sdílení vašich zkušeností s prací na více projektech najednou, řešení obtížných situací nebo práci v týmu. Připravte si dobré příklady pomocí techniky SUAV (situace, úkol, akce, výsledek).
Vytvořte si otázky pro pohovor během několika minut pomocí našeho generátoru otázek pro pohovor.
Tip pro pohovor č. 1: Připravte se na běžné otázky
Příprava vám pomůže cítit se v den pohovoru uvolněně. Pokud budete mít připravené odpovědi na běžné otázky, které se při pohovoru kladou, nic vás nepřekvapí. Připravte si odpovědi na následující otázky:
Řekněte mi něco o sobě
Proč chcete tuto práci?
Jaké jsou vaše silné a slabé stránky?
Proč chcete opustit svou současnou pozici?
Kde se vidíte za pět let?
To je jen malá ukázka otázek, na které budete muset odpovědět. Pokud se chcete dozvědět více, sestavili jsme řadu tipů, jak odpovědět na běžné otázky při pohovoru.
Tip pro pohovor č. 2: První pozdrav
Chcete působit klidně, pozitivně a přátelsky, takže se usmívejte a mluvte sebevědomě. Můžete také říct něco jako „Děkuji, že jste si na mě udělali čas“.
Tip pro pohovor č. 3: Drobnosti
Než začnete, ujistěte se, že se cítíte pohodlně. Sundejte si kabát nebo šálu, odložte tašku a vyndejte vše, co budete potřebovat (například notebook). Pak se zhluboka nadechněte a můžete začít.
Tip pro pohovor č. 4: Odpovězte na otázku
Může to znít hloupě, ale překvapilo by vás, kolik lidí ve skutečnosti neodpovídá na to, na co jsou dotázáni. Často zaslechnou klíčové slovo a začnou odbočovat od tématu, až nakonec úplně zapomenou, o čem mluvili. I když tím prokážete výřečnost a sebevědomí, může vám to ubrat body za pozornost k detailům, relevanci a schopnost naslouchat. Je důležité si dát na čas a v případě potřeby zopakovat část otázky personalistovi, abyste se ujistili o jejím správném pochopení. Nikdo vám nebude mít za zlé, když si na pár vteřin rozmyslíte odpověď. Pro všechny je lepší dát promyšlenou odpověď, než něco rychle odříkat, protože chcete odpovědět co nejrychleji.
Tip pro pohovor č. 5: Uvědomte si, kdy je třeba přestat
Další chybou, kterou lidé dělají, je pokračování v mluvení i po zodpovězení otázky, protože mají pocit, že by měli vyplnit ticho. Zkušení personalisté někdy nechávají pauzu, aby viděli, jak uchazeč reaguje pod tlakem. Buďte si jistí tím, co jste řekli, a vězte, kdy jste skončili.
Tip pro pohovor č. 6: Kladení otázek
Dnes se od vás očekává, že budete pokládat otázky personalistovi, a může to být docela náročné. Prostudujte si dobře společnost a podívejte se na zdroje, kde najdete nejlepší otázky, které můžete položit, a přizpůsobte je pozici, o kterou se ucházíte. Ujistěte se, že máte otázky připravené a že jsou relevantní jak pro vás, tak pro personalistu, aby mohl posoudit váš zájem o společnost a danou pozici.
Tip pro pohovor č. 7: Na závěr
Poděkujte personalistovi pokud možno jménem, potřeste mu rukou a podívejte se mu do očí, protože to pomáhá udělat dobrý dojem. Buďte sebevědomí, pravděpodobně jste si vedli opravdu dobře!
ČlánekZaměstnavatel
Klíčové aspekty při psaní specifikace vhodné osoby
Prvním krokem je zveřejnění nabídky s jasnými a přesnými informacemi o volné pozici. K popisu pracovní pozice se hodí také „specifikace vhodné osoby“.
Specifikace vhodné osoby, neboli specifikace osobních požadavků, je důležitou součástí nástrojů náboráře. Umožňuje vám sdělit vlastnosti, které považujete za žádoucí u ideálního uchazeče, jako je vzdělání, předchozí pracovní zkušenosti a případné další vlastnosti potřebné k úspěchu v dané pozici.
Co je specifikace vhodné osoby?
Specifikace vhodné osoby je podrobný popis ideálního odborníka – nebo uchazeče, jak jej nazýváme v náborovém sektoru – pro konkrétní pracovní pozici. Obsahuje přehled kvalifikačních předpokladů, dovedností, zkušeností a osobních vlastností potřebných k efektivnímu výkonu dané práce. Specifikace osobních požadavků se obvykle vypracovává společně s popisem pracovní pozice a slouží jako měřítko, podle kterého lze uchazeče hodnotit, což pomáhá personalistům vybrat nejvhodnější kandidáty na danou pozici. Zajišťuje, že náborový proces je jasný, konzistentní a založený na zásluhách, což umožňuje přijímat rozhodnutí o přijetí spravedlivě a objektivně.Obsah specifikace osobních požadavků se často dělí na základní a žádoucí kritéria. Základní kritéria se vztahují k minimálním požadavkům, které musí daná osoba splňovat, aby se vůbec mohla o danou pozici ucházet, například konkrétní kvalifikace nebo určitý rozsah praxe. Žádoucí kritéria naopak zahrnují vlastnosti nebo zkušenosti, které by mohly být pro uchazeče výhodou, ale nejsou nezbytné. Tato struktura pomáhá uchazeče efektivně filtrovat a zajišťuje, že se do užšího výběru dostanou pouze ti, kteří mají odpovídající schopnosti.Kromě technických a akademických požadavků může specifikace vhodné osoby zahrnovat i měkké dovednosti, jako je komunikace, týmová práce a přizpůsobivost. Mezi požadavky mohou být uvedeny také osobní vlastnosti, jako je motivace, spolehlivost a aktivní přístup, zejména pokud jsou v souladu s hodnotami nebo kulturou organizace, která nábor provádí. Tím, že zaměstnavatelé tyto požadavky jasně vyjádří, nejen přitahují vhodné uchazeče, ale zároveň jim umožňují lépe posoudit, zda daná pozice odpovídá jejich profilu a potřebám.
Řada společností se spoléhá výhradně na specifikace pracovního místa a soustředí se na pozici, nikoli na osobu. V době, kdy je talent žádanější než kdy dřív, se firmy zaměřené na lidi skutečně soustředí právě na ně.
Chris Adcock, bývalý generální ředitel, Reed Technology
Pět účelů specifikace požadavků na vhodnou osobu:
Díky ní je výběrové řízení propracovanější a efektivnější
Uchazeči o zaměstnání se mohou před podáním žádosti sami zhodnotit a uvědomit si, nakolik se hodí pro danou pozici a vaši společnost. To jim umožňuje vybrat si pozici podle vhodnosti, a ne pouze podle dovedností.
Pomáhá rozlišit dva druhy osobních kvalifikačních předpokladů, na kterých zaměstnavateli záleží – nezbytné a žádoucí. Tím umožňuje zaměstnavateli jasně vyjádřit, co požaduje a nakolik uchazeč tato kritéria splňuje.
Pomáhá komunikovat zásady rovných příležitostí v rámci náborové kultury firmy. Zákon totiž ohledně diskriminace hovoří zcela jasně. Specifikace osobních požadavků zajišťuje, že uchazeče hodnotíte na základě jeho schopností souvisejících s danou pozicí.
Znamená, že všechny uchazeče testujete podle stejného seznamu priorit stanoveného předem. To pomáhá odstranit zaujatost, předsudky a osobní zájmy, které mohou být pro úspěšný nábor problematické.
Co zahrnout do specifikace osobních požadavků
Níže uvedené příklady specifikace osobních požadavků představují typy informací, které byste měli u uchazeče hledat. Je důležité vědět, co je a co není vhodné pro volné místo, které chcete obsadit.
Například některé pozice mají zákonnou podmínku, že uchazeč musí mít určitou úroveň vzdělání a kvalifikace. Může jít o citlivý dokument, pokud k němu přistoupíme nesprávně, a proto je potřeba postupovat obezřetně a nic nezanedbat.
Dosažené výsledky – např. kvalifikace, zkušenosti, zastávané pozice
Měkké dovednosti – např. budování vztahů, veřejné vystupování, řízení času
Schopnosti specifické pro danou pozici – např. používání různých softwarových nástrojů nebo programů či vedení týmu
Osobnostní rysy – např. aktivní přístup, trpělivost, motivace, smysl pro detail
Fyzické vlastnosti – např. výška, zrak (poznámka – musí se jednat o oprávněné požadavky nezbytné pro plnění úkolů v rámci dané pozice, nikoli o preference)
Pro odborné poradenství týkající se vašeho odvětví kontaktujte jednoho z našich konzultantů zde.
Pokud mají zaměstnanec a zaměstnavatel podobné cíle, etické zásady a spokojenost s prací, bude zaměstnanec i nadále tvrdě pracovat a zůstane loajální.
Claire Harvey, výkonná ředitelka, Reed
Nejdůležitější tipy pro sepsání požadavků na uchazeče
Buďte realističtí: Je velmi vzácné, že by kandidát splňoval všechny požadavky. Ujistěte se, že víte, co je pro vás nezbytné a co je pouze výhodou.
Identifikujte stávající mezery v dovednostech: Nejúspěšnější týmy se skládají z jednotlivců, kteří do oddělení přinášejí něco nového. Zvažte, kde jsou vaše slabá místa, a hledejte je v sekci požadovaných dovedností.
Zvažte, jak budete kritéria hodnotit: Může uchazeč prokázat nebo předvést požadované vlastnosti v rámci pohovoru, když je o to požádán? Pokud vás nenapadá žádný příklad, může být nespravedlivé to od něj očekávat.
Zkontrolujte způsob svého projevu: Je dobré nechat dokument přečíst jednou nebo dvěma osobami, aby se ujistily, že všechny body jsou vyjádřeny vhodným způsobem a nemohou nikoho urazit.
Jak specifikace osobních požadavků usnadňuje proces zapracování?
Jakmile je uchazeč vybrán, specifikace osobních požadavků usnadňuje integraci a školení, protože již víte, co uchazeč umí.
Pokud například vaše specifikace vyžadovala někoho s vynikajícími počítačovými dovednostmi pro tuto pozici, stačilo by pouze krátké zaškolení v práci s počítačovými systémy vaší společnosti.
Může také pomoci při vytváření plánů vzdělávání a rozvoje, pokud uchazeči zatím některé žádoucí dovednosti chybí.
ČlánekZaměstnavatel
Jak vytvořit skvělou náborovou strategii
Správná náborová strategie je klíčem k dosažení vašich obchodních cílů. Zde je několik tipů od odborníků, které vám pomohou nastavit vaši společnost na cestu k úspěchu – a zkratky, díky nimž budete mít náskok před konkurencí.
Co je náborová strategie?
Náborová strategie je jasný plán, který vysvětluje, na jaké pozice budete najímat, kdy, proč a jak. Měla by být propojena s celkovými cíli vaší společnosti.
Vaše strategie musí být proveditelná a snadno sdělitelná. Taktiku můžete upravovat, ale strategie musí být vždy jasná.
Základní aspekty skvělé náborové strategie
Plány růstu
Abyste mohli rozšířit svůj tým, budete muset přijmout nové zaměstnance, což vyžaduje čas a zdroje.
Vytvořte měřítko, které vám pomůže určit, které oblasti vašeho podnikání nejvíce těží z navýšení počtu zaměstnanců.
Můžete se zaměřit na návratnost investic nebo ztracené příležitosti.
Zkratka: Nejste si jisti, kolik nových zaměstnanců budete potřebovat? Náborová agentura vám zprostředkuje dočasné zaměstnance a dodavatele, kteří vám pomohou rychle a bez rizika rozšířit vaše podnikání.
Značka zaměstnavatele
Ujistěte se, že značka zaměstnavatele a sdělení jsou atraktivní pro vaši cílovou skupinu, zejména na sociálních sítích. Známá značka je velkým lákadlem pro talentované uchazeče o zaměstnání.
Buďte otevření a transparentní ohledně pracovní kultury ve vaší společnosti, abyste přilákali uchazeče, kteří budou vyhovovat vašemu podnikání.
Zkratka: Pokud vaše značka není dobře známá, náborová agentura může kontaktovat uchazeče přímo a věnovat čas propagaci vašich sdělení zaměstnavatele.
Audit dovedností
Na základě cílů vaší společnosti identifikujte oblasti, ve kterých se podnikání rozvíjí, a poté rozhodněte, jaké dovednosti budete potřebovat k úspěchu.
Vaše náborová strategie by měla zahrnovat způsoby, jak najít a přivést do společnosti nové dovednosti.
Zaměstnavatelé se často zaměřují na pokročilé digitální a technické dovednosti, ale měli byste také zvážit přijetí uchazečů s odlišnými zkušenostmi.
Zkratka: Při pohovoru na pozici, kterou jste sami nikdy nevykonávali, vám náborový konzultant může nabídnout tipy a podporu, které vám pomohou získat sebevědomí.
„Můžete vylepšit svou taktiku, ale vaše konečné cíle musí být jasné.“
Flexibilita
Pokud se vaše společnost musí rychle přizpůsobovat nepředvídatelnému trhu, nemusí být najímání stálých zaměstnanců tou správnou volbou.
Vaše strategie by měla zahrnovat plán pro dočasné zaměstnance a dodavatele, kteří pokryjí projekty, u nichž je pravděpodobná změna v krátké době.
Zkratka: Pokud již nemáte pokročilou mzdovou agendu, je rozumné požádat náborovou agenturu, aby spravovala mzdy vašich dočasných zaměstnanců. Postarají se o daně, dovolenou a dokonce i o příspěvky na důchodové pojištění, čímž vám ušetří spoustu starostí.
Kdy revidovat strategii náboru
Vždy byste měli přemýšlet o tom, jak odlišit svou společnost od konkurence a jak se stát atraktivnějším zaměstnavatelem pro potenciální uchazeče.
Věnujte pozornost všem aspektům náborového procesu a v průběhu roku provádějte taktické úpravy, pokud je to nutné, přičemž se držte své strategie náboru.
Celkovou strategii náboru byste měli každoročně revidovat, abyste se ujistili, že je v souladu se širšími obchodními cíli. Je důležité, aby všichni ve společnosti rozuměli vašim cílům – proto jasně a stručně definujte, jak vypadá úspěch a jak ho dosáhnete.
ČlánekUchazeč o zaměstnání
Mám se při pohovoru zeptat na výši platu?
Nic nerozděluje názory na pohovor tak jako téma platu...
Kromě toho, že je to skvělý způsob, jak se ujistit, že je daná pozice pro vás ta pravá, zjištění výše nabízeného platu může v dlouhodobém horizontu ušetřit čas všem zúčastněným – zejména pokud se ukáže, že neodpovídá vašim očekáváním.
Abychom se ujistili, že přesně víte, kdy (a jak) se na pohovoru zeptat na plat, máme pro vás několik užitečných tipů:
Pohovor berte jako vodítko
Nejprve je třeba si ujasnit, že neexistují žádná pevná pravidla pro to, jak mluvit o platu během pohovoru.
Jde především o to odhadnout situaci a k tématu přistupovat opatrně.
Abyste se ujistili, že toto téma nezazní v nevhodnou chvíli, použij například přístup personalisty a intenzitu kladených otázek, abyste zjistili, zda jsou peníze vhodné téma k rozhovoru.
Pokud je například součástí přijímacího řízení druhé kolo pohovoru, může být vhodnější zmínit plat až v této fázi. Pokud však průběh pohovoru byl velmi neformální nebo je jasné, že další kola pohovoru nebudou, je diskuse o penězích zcela přijatelná.
Podobně není neobvyklé využít otázky na konci pohovoru k tomu, abyste se zeptali na plat, a je to nejúčinnější způsob, jak toto téma zdvořile nadhodit – pokud to není jediná věc, na kterou se ptáte...
Vyberte si správný okamžik
Je asi samozřejmé, že se během prvních několika minut (nebo dokonce sekund) pohovoru nemáte ptát, kolik peněz byste mohli dostat.
Nejenže by to mohlo naznačovat, že vás více zajímají peníze než samotná práce, ale také by to mohlo znamenat, že nemáte co nabídnout, pokud jde o dovednosti a zkušenosti.
Než tedy začnete přemýšlet o tom, kolik vyděláváte, ujistěte se, že jste nejprve pokryli všechny ostatní aspekty pohovoru. Ať už jde o prodej svých dovedností, předvedení svých zkušeností nebo jen soustředění se na každou jednotlivou otázku, ujistěte se, že máte vyřešeny základní věci, než začnete přemýšlet o číslech.
Koneckonců, nikdo nemá rád zlatokopy (díky, Kanye).
Ujasněte si své očekávání
Než se dostanete k otázce platu, je důležité mít na paměti své platové očekávání – takové, které přesně odpovídá společnosti a dané pozici.
Abyste do pohovoru šli s co největším množstvím informací, je naprosto nezbytné si předem zjistit potenciální platové rozmezí s ohledem na danou pozici a organizaci. Skvělým výchozím bodem jsou nástroje pro ověření platů, ale můžete také zkusit podívat se na podobné pozice ve vašem okolí, což by vám mělo poskytnout dobrou představu.
Jakmile budete vědět, co vám pravděpodobně nabídnou, budete schopni stanovit realistické platové očekávání.
Tím nejen zajistíte, že budete při pohovoru na stejné vlně, ale také se vyhnete nepříjemnému tichu...
Buďte připraveni, že první krok udělá zaměstnavatel
Někdy se může stát, že zaměstnavatel se vás zeptá na vaše očekávání, než se o nich zmíníte vy sami.
Ačkoli vám tato otázka samozřejmě dává příležitost mluvit o penězích volněji, vždy je nejlepší zachovat při odpovědi diplomatický tón.
Mírné nadhodnocení částky, kterou požadujete, zdůraznění vašeho zájmu o danou pozici nebo vysvětlení, že před odpovědí potřebujete více informací, jsou v tomto případě dobrými strategiemi. Zvláště proto, že vám pomohou vyhnout se pasti „Jsem flexibilní“, která by mohla vést k tomu, že nakonec dostanete nižší nabídku, než jste očekávali.
Je to však také ideální příležitost zdvořile se zaměstnavatele zeptat, jaké mzdové rozpětí má na mysli.
Poznámka: Lhát o svém současném výdělku není nikdy dobrý nápad.
Soustřeďte se na to, abyste ukázali svou hodnotu
Úspěch v pohovoru často závisí na tom, jak dobře znáte svou hodnotu.
Než se tedy dostanete k otázkám týkajícím se peněz, měli byste si udělat čas a vysvětlit, proč jste pro danou pozici vhodným kandidátem a proč vás zajímá. Tímto způsobem bude plat odpovídat vašim dovednostem a zkušenostem a zaměstnavatel bude schopen přesně posoudit, zda částka, kterou má na mysli, odpovídá vašim požadavkům.
Pokud si nejste jisti, zda je jejich nabídka pro vás dostatečná, předložte své důvody asertivně a nebojte se vyjednávat – máte-li důvody, které to opodstatňují.
Pamatujte: sebevědomí je klíčové.
Pokud hledáte nové zaměstnání, kontaktujte ještě dnes svou místní pobočku Reed.
ČlánekZaměstnavatel
10 nejlepších otázek pro pohovory založené na kompetencích, které vám pomohou najít nejlepšího uchazeče
Otázky pro pohovory založené na kompetencích vám pomohou zjistit, zda má uchazeč správné dovednosti pro danou pozici. Odklání pozornost od kvalifikace a zkušeností v oboru a jsou užitečné, když hledáte dovednosti jako týmová práce, komunikace, rozhodování a vedení.
Co je to pohovor založený na kompetencích?
Pohovor založený na kompetencích lze také označit jako strukturovaný, behaviorální nebo situační pohovor. Často budou obsahovat nějakou formu aktivity nebo úkolu, který ověří, zda uchazeč skutečně zvládne to, co uvádí ve svém životopise a motivačním dopise. Zároveň budou obsahovat otázky zaměřené na konkrétní situace, jejichž cílem je zjistit, jak uchazeč využil určité dovednosti k řešení problémů.
Vytvořte otázky pro pohovor během několika minut pomocí našeho generátoru otázek pro pohovor.
Kladení otázek zaměřených na kompetence vám pomůže zjistit, jak uchazeč uplatní dovednosti a znalosti, které získal během své kariéry, ve vaší organizaci.
Jaké odpovědi byste měli očekávat od otázek zaměřených na kompetence?
Tento seznam otázek zaměřených na kompetence povzbuzuje uchazeče, aby ve svých odpovědích používali příklady z reálného života. Získáte tak přehled o tom, jak uchazeč učinil rozhodnutí, a uvidíte výsledek jeho jednání.
Naše 10 nejlepších otázek zaměřených na kompetence vám pomůže najít uchazeče s dovednostmi, které váš tým potřebuje.
1. Jaké jsou vaše hlavní silné stránky?
Toto je klasická otázka v pohovoru, a to z dobrého důvodu.
Je to šance pro uchazeče, aby prokázal, že má pro danou pozici správné dovednosti. Mějte na paměti popis pracovní pozice, abyste zjistili, zda uchazeč rozumí tomu, jak jeho dovednosti s danou pozicí souvisejí.
Nezapomeňte, že hledáte přenositelné dovednosti, nikoli důkaz, že uchazeč již danou pozici zastával.
2. Co vaše dovednosti a nápady přinesou této společnosti?
Tato kompetenční otázka je příležitostí zjistit, kteří z uchazečů vynikají nad ostatními.
Dobrý uchazeč ve své odpovědi prokáže porozumění cílům vaší společnosti. Skvělý uchazeč uvede praktické příklady toho, jak jeho dovednosti mohou pomoci dosáhnout této vize.
3. Čeho jste dosáhl/a jinde?
V této kompetenční otázce je klíčová sebejistota. Dává uchazeči příležitost hovořit o předchozích úspěších a zkušenostech, které souvisejí s vaší volnou pozicí.Ujistěte se, že úspěchy, které z jejich odpovědí vyvodíte, souvisejí s prací a jsou relevantní pro to, co hledáte.
4. Jak jste se za poslední rok zlepšil/a?
Uchazeči se mohou zamotat do vlastních slov, když se snaží zakrýt své slabiny. Tato kompetenční otázka je příležitostí ukázat ochotu poučit se ze svých chyb.
Je také příležitostí otestovat úroveň sebeuvědomění a touhu po rozvoji uchazeče.
„Kompetenční otázky vyžadují uvedení příkladů z praxe, které dokážou prokázat dovednosti uchazeče.“
5. Povězte mi o situaci, kdy jste podpořil/a člena svého týmu, který měl potíže
Tato otázka zaměřená na kompetence otestuje schopnost uchazeče projevit soucit vůči kolegům, aniž by ztratil ze zřetele své vlastní cíle.
Zkušenější uchazeči by měli být schopni uvést příklady školení nebo mentoringu, které pomohly nejen jejich kolegům, ale také zlepšily výkonnost týmu.
6. Uveďte příklad situace, kdy jste musel/a improvizovat, abyste dosáhl/a svého cíle
Jinými slovy: „Umíte rychle reagovat?“ Schopnost reagovat na neočekávané situace je stále důležitější.
Odpověď uchazeče by měla zdůraznit jeho schopnost zachovat chladnou hlavu a podávat dobrý výkon v situaci, na kterou není připraven.
7. Jaké bylo poslední důležité rozhodnutí, které jste musel/a učinit?
Odpověď na tuto otázku by měla poskytnout vhled do rozhodovacího procesu uchazeče a ukázat, zda je jeho uvažování vhodné pro danou pozici.
Jedná se o otázku zaměřenou na kompetence, která má odhalit, jak uchazeč přijímá rozhodnutí. Používá logické uvažování? Vnitřní intuici? Ať už uchazeč přijímá velká rozhodnutí jakkoli, odpovídá jeho přístup tomu, co hledáte?
8. Povězte mi o situaci, kdy jste se setkal/a s obtížným člověkem
Všichni uchazeči by měli být schopni uvést zkušenost s prací s náročným kolegou. Sledujte, zda k této otázce přistupují upřímně a uvádějí jasný příklad, jak tuto situaci řešili.
Místo obviňování by měli uznat svou roli v dané situaci a uvést, jak by ji příště řešili jinak.
„Je důležité získat představu o tom, jak by uchazeči zapadli do firemní kultury a jak by se v ní mohli rozvíjet.“
9. Co jste naposledy někoho naučil/a?
Zeptali jste se uchazeče na jeho dovednosti, ale umí tyto dovednosti předat i ostatním?
Tato otázka se netýká pouze manažerských nebo vedoucích pozic a měla by být položena vždy, když hledáte uchazeče, který bude pro váš tým přínosem.
10. Proč se hodíte do této společnosti?
Klíčem k této otázce založené na kompetencích je, zda uchazeč dokáže vysvětlit, jak by jeho přenositelné dovednosti zapadly do vaší role. Tím se testuje jak povědomí o vlastních schopnostech, tak porozumění tomu, co hledáte u nového zaměstnance.
Uchazeč by měl být schopen sebevědomě vysvětlit, proč chce pracovat pro vaši společnost, a přesvědčit vás, že zapadne do kultury vašeho týmu.
Pokud se chcete dozvědět více o pohovorech, kontaktujte svého místního specialistu na nábor zaměstnanců.
Jaké odpovědi byste měli očekávat od otázek zaměřených na kompetence?
Uchazeči o zaměstnání by při odpovídání na otázky zaměřené na kompetence měli vyprávět o svých skutečných zkušenostech. Měli by identifikovat kompetence, které jste zdůraznili ve své otázce, a uvést konkrétní, ideálně měřitelné příklady situací, ve kterých tyto dovednosti využili.
Způsob, jakým uchazeč strukturuje odpověď na kompetenční otázky, vám může poskytnout vynikající vhled do toho, jak přistupuje k práci. Odpovědi na kompetenční otázky by měly být formulovány pomocí metody SUAV, přičemž vysvětlení uchazeče by mělo obsahovat následující:
Situace – Stručný popis situace, ve které uchazeč dané dovednosti použil.
Úkol – Co bylo uchazeči zadáno a co vyžadovalo použití těchto dovedností?
Akce – Jak postupoval při řešení úkolu/situace?
Výsledek – Jaký dopad mělo jeho řešení situace?
Hledáte uchazeče, kteří strukturují své odpovědi na kompetenční otázky pohovoru podobným způsobem. To nejen prokáže, že se na pohovor připravili, ale také že umí jasně uvažovat i pod tlakem.
Nebezpečí kompetenčních otázek spočívá v tom, že uchazeči se na ně mohou připravit pomocí popisu pracovní pozice, kde najdou scénáře nebo dovednosti, na které se pravděpodobně budete ptát. To může vést k tomu, že uchazeči budou odpovídat předem připravenými odpověďmi, které vám poskytnou méně informací o tom, jak uvažují v reálné situaci.
Jaký je význam kladení kompetenčních otázek při přijímání zaměstnanců?
Pokládání kompetenčních otázek vám umožní ihned zjistit, jak by uchazeč reagoval v pracovních situacích, čímž se částečně eliminuje nejistota, zda je pro danou roli vhodný.
Rychle také zjistíte, jak uchazeč využívá dovednosti a zkušenosti uvedené v životopise a motivačním dopise.
ČlánekUchazeč o zaměstnání, Zaměstnavatel
Čtyřdenní pracovní týden: klady a zápory
S tímto náhlým přechodem na práci z domova a nárůstem hybridní práce se stále častěji hovoří o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem a firmy zpochybňují svůj „typický pracovní týden“.
Pětidenní pracovní týden se stal kulturní normou, ale po několika letech změn je na čase tento přístup přehodnotit. Pokud tak učiníme, budou firmy i nadále úspěšné? Nebo by to mělo negativní dopad na produktivitu?
Zeptali jsme se našich sledujících na LinkedIn: „Zvažovali byste změnu pracovní doby ve vaší společnosti na čtyřdenní pracovní týden?“ Z 919 hlasů 50 % odpovědělo ano, ale se stejnou pracovní dobou, 33 % odpovědělo ano, ale se zkrácenou pracovní dobou, 12 % odpovědělo ne a 6 % uvedlo, že by to zvážilo, ale ne v tuto chvíli.
Vzhledem k tomu, že 83 % respondentů se vyslovilo pro čtyřdenní pracovní týden, musí firmy při rozhodování, zda jsou ochotny tento krok podniknout, zvážit mnoho faktorů.
Jaké jsou argumenty pro čtyřdenní pracovní týden?
Čtyřdenní pracovní týden lze definovat dvěma způsoby. První z nich je, že zaměstnanec zkrátí svou plnou pracovní dobu (obvykle 35 hodin) na čtyři dny. Druhý způsob spočívá ve zkrácení pracovní doby zaměstnance (obvykle na 28 hodin) na čtyři dny, takže má pak třídenní víkend.
Mnozí argumentují, že zatímco pětidenní pracovní týden byl efektivní v 19. století, dnes již neodpovídá potřebám moderních profesionálů.
S rozvojem technologie jsou některé každodenní úkoly výrazně časově efektivnější a s nárůstem kancelářských pozic se objevuje argument, že delší pracovní doba nemusí nutně znamenat vyšší produktivitu zaměstnanců.
Za poslední dva roky mnoho zemí po celém světě, včetně Japonska, Nového Zélandu, Španělska a nejnověji Islandu, vyzkoušelo čtyřdenní pracovní týden, aby zjistilo, jaký má vliv na zaměstnance.
Společnost Microsoft vyzkoušela čtyřdenní pracovní týden ve svých japonských kancelářích a zjistila, že zkrácený pracovní týden vedl k efektivnějším schůzkám, spokojenějším zaměstnancům a zvýšení produktivity o neuvěřitelných 40 %. Podobně Island provedl zkoušku, při které sledoval zaměstnance pracující na zkrácenou pracovní dobu na různých pracovištích ve veřejném sektoru, a shledal ji celkově úspěšnou. 86 % pracovníků v zemi nyní pracuje kratší pracovní týden za stejnou mzdu.
V článku pro British Broadcasting Corporation (BBC) Will Stronge, ředitel výzkumu ve společnosti Autonomy, která se zabývá poradenstvím v oblasti čtyřdenního pracovního týdne, uvedl: „To ukazuje, že veřejný sektor je zralý na to, aby se stal průkopníkem kratších pracovních týdnů – a ostatní vlády se z toho mohou poučit.“
Ve Velké Británii také mnoho podniků vyzkoušelo čtyřdenní pracovní týden a některé dokonce přešly na tento model natrvalo. PR agentura Radioactive Public Relations se sídlem v Gloucestershire vyzkoušela čtyřdenní pracovní týden po dobu šesti měsíců a zjistila, že podnikání bylo ještě ziskovější a počet nemocenských dnů zaměstnanců se snížil na polovinu.
Jaké jsou výhody čtyřdenního pracovního týdne?
Velké i malé společnosti, které tento koncept vyzkoušely, vytvořily evidenční základnu výhod, které může čtyřdenní pracovní týden přinést vaší organizaci.
Zvýšení produktivity
Výzkumy ukázaly, že kratší pracovní doba zvyšuje produktivitu. Zaměstnanci tráví méně času v práci a cítí se šťastnější a spokojenější, což vede k tomu, že se v práci lépe soustředí.
Velká novozélandská společnost Perpetual Guardian vyzkoušela čtyřdenní pracovní týden a zjistila nejen nárůst produktivity o 20 %, ale také zvýšení skóre rovnováhy mezi pracovním a osobním životem ze 54 % na 78 %.
Výhody pro životní prostředí a úspora nákladů
Zkrácení pracovního týdne znamená, že zaměstnanci nemusí tolik dojíždět, což snižuje jejich uhlíkovou stopu.
Jak jsme viděli během pandemie, podniky, jejichž zaměstnanci pracují ve stejných čtyřech dnech, mohou ušetřit na režijních nákladech a v některých případech dokonce i získat daňové úlevy.
Šťastnější zaměstnanci a méně absencí
Podle organizace Mind, která se zabývá duševním zdravím, jeden z šesti lidí v Anglii a Velké Británii uvádí, že v daném týdnu zažil běžný problém s duševním zdravím, a jeden z pěti souhlasil, že se ze zdravotních důvodů omluvil z práce, aby se jí vyhnul.
Čtyřdenní pracovní týden dává zaměstnancům více času na osobní rozvoj nebo na trávení času s blízkými. To nejen zvýší spokojenost zaměstnanců, ale může také přispět k menšímu počtu případů vyhoření, díky čemuž budou zaměstnanci soustředěnější a spokojenější ve své práci.
Lepší nábor a udržení zaměstnanců
Nárůst hybridní práce a práce na dálku během pandemie vedl k tomu, že zaměstnanci od svých zaměstnavatelů požadují větší flexibilitu.
Organizace CIPD uvedla, že většina lidí považuje flexibilní práci za pozitivní pro svou kvalitu života a 30 % lidí si myslí, že má pozitivní vliv na jejich duševní zdraví. Nabídka flexibilního pracovního režimu potenciálním novým i stávajícím zaměstnancům je tedy fantastickým způsobem, jak přilákat a udržet talentované profesionály.
Jaké jsou nevýhody čtyřdenního pracovního týdne?
Ačkoli má čtyřdenní pracovní týden své výhody, má také nevýhody:
„Čtyřdenní pracovní týden by v praxi nefungoval, protože v době, kdy již čelíme nedostatku personálu, je třeba pokrýt více směn.“
Ne všechna odvětví se mohou zapojit
Model čtyřdenního pracovního týdne bohužel není vhodný pro všechna odvětví. Některé podniky nebo profese vyžadují nepřetržitou přítomnost, což by zkrácení pracovního týdne znemožnilo a v některých případech by vedlo ke zpoždění práce a prodloužení dodacích lhůt.
Zdravotní sestra, která si přála zůstat v anonymitě, vyjádřila své výhrady ke čtyřdennímu týdnu ve zdravotnictví: „Jako pro sestry na pohotovosti by pro nás čtyřdenní pracovní týden prakticky nefungoval. V současné době pracujeme v dlouhých směnách trvajících více než 12 hodin, abychom měli čtyři dny volno, což mi vyhovuje, protože mi to umožňuje lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Vím však, že čtyřdenní pracovní týden by byl pro některé mé kolegy lepší z důvodu péče o děti, ale kratší a pravidelnější směny, které bychom museli v rámci čtyřdenního týdne absolvovat, by nefungovaly. Znamenalo by to, že bychom museli pokrýt více směn v době, kdy již čelíme nedostatku personálu.“
Nevyužité pracovní síly
Čtyřdenní pracovní týden není pro každého; někteří zaměstnanci preferují strukturu pětidenního pracovního týdne nebo by raději pracovali více hodin, než nabízí čtyřdenní pracovní týden.
Stejně tak některé profese zahrnují úkoly, které prostě vyžadují více času než jiné, což by vedlo k vyšším výdajům za přesčasy nebo najímání dalších zaměstnanců, aby se nedostatek personálu nahradil (jak se to stalo ve zdravotnictví podle islandské studie), což může být nakonec nákladné.
Závěrečné úvahy: měla by vaše firma zavést čtyřdenní pracovní týden?
Ačkoli zkrácený pracovní týden se v mnoha evropských zemích ujal a je úspěšný v mnoha britských firmách, je to pro společnost extrémní přístup, který vyžaduje změnu myšlení ze strany zaměstnavatele i zaměstnanců, aby mohl účinně fungovat, takže nemusí být vhodný pro všechny.
Zatímco od zaměstnanců se nyní očekává flexibilnější přístup k pracovní době, méně rušivým a postupnějším procesem by bylo zavedení hybridní nebo flexibilní pracovní politiky.
Stejně tak, jak bylo uvedeno výše, čtyřdenní model nemusí fungovat ve všech odvětvích. Studie a data prokázaly, že organizace, které kladou větší důraz na udržení pohody, angažovanosti, morálky a produktivity zaměstnanců, sklízejí výhody.